KELL EGY CSAPAT!
Írta: Dr. Szalai Zsolt -2024. május 13.
Írásom címét Patrick Lencioni könyvéből kölcsönöztem, ami a jó csapatműködés öt akadályát vizsgálja. Ugyanakkor most csak a címet használom, de a csoportdinamika egy másik aspektusával szeretnék foglalkozni. Talán a kijelentés közhelynek hangzik, hiszen mindenki tudja, hogy a legtöbb munkát és szolgálatot csapatban érdemes végezni. Mégis sokszor tapasztalom azt, hogy nem nyitottak az emberek a közös munkára és gondolkodásra, inkább sokan próbálnak saját útjukon haladni. Ennek sokféle oka lehet, amiből most egyet szeretnék kiemelni: Helyünkön érezzük-e magunkat a csapatban?
Bobb Biehl vezetési tanácsadó Csapatprofil modelljében elemzi a csapattagokat képességeik és vezetői rátermettségük szerint. Képességek alapján öt különböző kategóriát határoz meg, amit egy példával is szemléltetek: (1) Tervező – kitalálja a terméket; (2) Tervező/Fejlesztő –elkészíti a prototípust; (3) Fejlesztő – létrehozza az eladható terméket; (4) Fejlesztő/Stabilizáló– kidolgozza a sorozatgyártást; (5) Stabilizáló – működteti a rendszert. Vezetői szintek tekintetében pedig hármat határoz meg: (1) Elnök – felsőszintű stratéga; (2) Középvezető – mindennapok harcosa; (3) Jó csapatjátékos – nagy önállóságú munkatárs. A modell fő üzenete, hogy mindegyik képességre és vezetői szintre szükség van egy csapatban vagy szervezetben, de fontos, hogy minden csapattag ideje nagy részét abban a szerepben töltse, amire adottságai alapján hivatott. Ha ez nem így van, akkor mind az egyén, mind ennek okán a csapat is frusztrált lesz és teljesítménye jelentősen romlik.
Ha egy Tervező típusú Jó csapatjátékos azt a feladatot kapja, hogy egy jól kidolgozott sémák alapján működő szervezeti egységet irányítson, nagyon hamar rosszul fogja érezni magát. Tervezőként szeretne folyamatosan új ötleteken gondolkodni, nehezen viselné a munka monotonságát és Jó csapatjátékosként pedig nem akar a kelleténél többet mások problémájával foglalkozni, azaz embereket vezetni. Hasonlóan, ha egy Stabilizáló képességű Elnöktől azt várjuk el, hogy vezesse cégünk termékfejlesztési részlegét, nagyon hamar ő is és csapata is a kiégés útjára léphet. Stabilizálóként frusztráló lehet a folyamatos változás és az ötletek dömpingje, amit a csapat rázúdit és Elnökként pedig nehéz lehet mindennapos operatív ügyekkel és témákkal foglalkozni.
Szándékosan a képesség és vezetői skála két végletét hoztam példának, hogy érzékelni lehessen a feszültséget, ami abból fakad, ha nincsen valaki a helyén. Vezetőként fontos tudnunk azt, hogy munkatársaink adottságaik szerint mire hivatottak és meg kell teremteni számukra a lehetőséget képességeik teljes használatára. Ez akár azt is jelentheti, hogy tanácsot adunk számukra váltásra, ha a meglévő csapatban nem lenne megfelelő hely számukra. Vezetői munkámban sokszor megtapasztaltam, hogy hosszabb távon az ilyen lépés mind az egyén, mind a csapat számára áldásos lehet, bármennyire is fájdalmas az első szembenézés.
A Biblia nagyon szépen fogalmazza meg ezt a modellt, amikor az egyházat Krisztus testeként írja le, aminek a feje maga Jézus, de az alkotórészek – különböző képességekkel és feladatokkal – mi magunk vagyunk. A Korinthusiakhoz írt első levél 12. fejezete írja ezt le az egyik legteljesebb módon, hangsúlyozva az egységet Krisztusban, de a különbözőséget a kegyelmi ajándékokban.
„A kegyelmi ajándékok között ugyan különbségek vannak, de a Lélek ugyanaz. Különbségek vannak a szolgálatokban is, de az Úr ugyanaz. És különbségek vannak az isteni erő megnyilvánulásaiban is, de Isten, aki mindezt véghezviszi mindenkiben, ugyanaz. A Lélek megnyilvánulása pedig mindenkinek azért adatik, hogy használjon vele.” (Pál első levele a korinthusiakhoz 12,4-7)