VÁLTOZÓ MUNKAERŐ MELLETT ÁLLANDÓVÁ TENNI A KULTÚRÁT
Írta: John Johnson - 2024. október 14.
A globális piac olyan gyorsan változó munkaerő-környezettel néz szembe, amelyre talán még nem volt példa. Az amerikai munkaügyi minisztérium például azt állítja, hogy az amerikaiak átlagosan 5-7 alkalommal váltanak munkahelyet életük során. Jelenleg a munkaerő 30 százaléka 12 havonta vált.
Egy másik tényező, legalábbis a nyugati világban, az, amit egyes szakértők „csökkentett munkaerő-részvételnek” neveznek. Ez a küszöbön álló, hatalmas, meg nem szerzett, örökölt vagyonátadásra utal, amely sok ember számára csökkentheti a munkavállalás szükségességét vagy ösztönzését. A szülőktől örökölt pénz és egyéb erőforrások révén az egyének lemondhatnak a munkába járás mindennapi valóságáról, legalábbis a hagyományos értelemben vett munkáról.
Ez stratégiai kérdést vet fel: Hogyan sikerülhet a vállalkozásoknak és szervezeteknek a várható munkateljesítményt állandóvá tenniük, amikor a munkaerő változó? Ez sok munkakörnyezet számára új probléma, de nem ismeretlen. Például az egyetemi sportedzőknek sikerül fenntartaniuk a győztes kultúrát annak ellenére, hogy a legtapasztaltabb játékosaik 25 százalékát (vagy még többet) minden évben újoncokkal kell lecserélniük! Ha ez nem sikerül nekik, az edzőket elbocsátják, és valaki más veszi át ezt a kihívást.
Az amerikai tengerészgyalogság változatlan kultúrája így fogalmazható meg: „Találd meg az akaraterőt, amiről sosem tudtad, hogy megvan, az erőt, amiről sosem tudtad, hogy szükséged van rá, a kötelékeket, amelyek sosem szakadnak meg, az életre szóló vágyat, hogy egy önmagadnál sokkal nagyobb célt szolgálj”. Az amerikai hadsereg ezen ágának ez hosszú évek óta sikerül - méghozzá nagyrészt tizenéves munkaerővel.
A munkahelyi tehetségek toborzása és megtartása során ilyen változók mellett hogyan lehetnek sikeresek a vállalatok a kultúrájuk és az általuk kínált termékek vagy szolgáltatások fenntartásában? Ehhez a vezetői értékek és a munkavállalói magatartás összehangolására van szükség. Íme néhány ezek közül, valamint az ezeket alátámasztó bibliai elvek:
Határozza meg világosan a szervezeti értékeket. Biztosítsa, hogy a vezetői értékek világosak és minden alkalmazott számára elérhetőek legyenek. Feltámadását követően Jézus Krisztus gondoskodott arról, hogy követői megértsék, mi a küldetésük. Azt mondta: „Menjetek el tehát, tegyetek tanítvánnyá minden népet, megkeresztelve őket az Atyának, a Fiúnak és a Szentléleknek nevében, tanítva őket, hogy megtartsák mindazt, amit én parancsoltam nektek; és íme, én veletek vagyok minden napon a világ végezetéig.” (Máté evangéliuma 28, 19-20). Az Ő követői ma is ezt teszik.
Integrálja az értékeket a vállalati kultúrába. Teremtsen olyan kultúrát, amely megtestesíti a szervezet értékeit. Ez magában foglalja a kívánt viselkedésformák modellezését a vezetés minden szintjén, az értékek beépítését a képzési programokba, és a pozitív munkahelyi környezet kialakítását. „Hiszen erre hívattatok el, mivel Krisztus is szenvedett értetek, és példát adott nektek, hogy az ő nyomdokait kövessétek” (Péter első levele 2, 21).
Az értékek hatékony kommunikálása. Rendszeresen kommunikálja a vállalat értékeit különböző csatornákon keresztül, például csapat-megbeszéléseken, belső hírlevelekben és digitális platformokon. Használjon valós példákat annak szemléltetésére, hogy az értékek hogyan jelennek meg a tettekben és a döntésekben. „Azután bejárta egész Galileát, tanított a zsinagógáikban, hirdette a mennyek országának evangéliumát, és gyógyított mindenféle betegséget és erőtlenséget a nép körében.” (Máté evangéliuma 4, 23).
A szervezeti értékek a munkahely különböző aspektusaiba való beépítésével, a kommunikációtól a teljesítménymenedzsmentig, valamint a folyamatos támogatás és megerősítés biztosításával a vezetés képes lehet hatékonyan alakítani a dolgozók tevékenységét és elősegíteni a kívánt értékeket tükröző kultúrát.